Bindung von Auszubildenden

Strategien der Stadtwerke Kiel AG

Die Stadtwerke Kiel AG zählt zu den größten Arbeitgebern in der Region. Sie versorgt die Landeshauptstadt Kiel und das Umland mit Strom, Gas, Wasser und Fernwärme. Seit 1940 bildet das Unternehmen in Metalltechnik, Elektrotechnik und im kaufmännischen Bereich aus. Ziel ist es, die fachliche und persönliche Entwicklung junger Menschen zu Fachkräften für das Unternehmen und für die Region Kiel zu fördern.

Derzeit werden ca. 65 Auszubildende in folgenden Berufen ausgebildet:
• Elektroniker/-in für Betriebstechnik
• Industriekaufmann/-frau
• Industriemechaniker/-in

Darüber hinaus absolvieren fünf bis zehn Auszubildende anderer Unternehmen ihre Grund- oder Fachausbildung im Ausbildungszentrum der Stadtwerke.

Vision für die Ausbildung

Die Auszubildenden der Stadtwerke Kiel AG sollen in die Lage versetzt werden, ihre Berufsfähigkeit im beruflichen Alltag nachzuweisen, diese nachhaltig zu sichern und so ihre Berufsbiografie aktiv zu gestalten. Oder um es aus der Sicht der Azubis zu sagen: „Nach meiner Ausbildung weiß ich, wer ich bin, was ich kann und was ich will.“
Die Ganzheitlichkeit des Ansatzes sowie die kontinuierliche und langfristig angelegte Umsetzung verschiedenster Maßnahmen haben Erfolg gebracht. Das wichtigste Ergebnis der Umsetzung dieses Konzepts – die Gewinnung selbstständiger, eigenverantwortlicher und motivierter Fachkräfte – bestätigt immer wieder aufs Neue die Richtigkeit dieser Strategie.
In der Entwicklungsphase wurde ein Überblicksposter erstellt, das die Eckpunkte der Ausbildungsvision abbildet. Es wird bis heute zu vielen Anlässen genutzt, um die Grundideen und die bisher durchlaufene Entwicklung zu erläutern. Da viele Emotionen, Erlebnisse und Diskussionen mit dem Poster zusammen hängen, ist es nicht in eine PowerPoint-Präsentation umformatiert worden, denn durch dieses Poster, einer eher klassischen Art der Visualisierung, werden Ziele und Inhalte sowie die Arbeitsweise verständlich. Damit haben alle ein gemeinsames, gleiches Bild dieser Vision.
Im Folgenden sollen einige Elemente dieses Posters näher erläutert werden:

Entstehung

Vor der Jahrtausendwende lag der Schwerpunkt der Ausbildung größtenteils auf der fachlichen Seite. Die Ausbildungsmeister motivierten mit dem Ziel eines guten Ausbildungsabschlusses durch fachlich fundierten Unterricht, ein tiefgehendes theoretisches Wissen und ihre Anwesenheit in den Werkstätten. Es konkurrierten viele Schulabgänger um die Ausbildungsberufe, bei der Stadtwerke Kiel AG bewarben sich ca. 850 junge Leute um einen Ausbildungsplatz.
2003 wurden die Ausbildungsberufe deutschlandweit neu geordnet, angestoßen durch den Bedarf großer deutscher Industrieunternehmen, engagierte, handlungskompetente und motivierte MitarbeiterInnen zu entwickeln, die z.B. in teilautonomen Arbeitsgruppen ihre Aufgaben selbstständig planen sollten. Die neuen Ausbildungsordnungen umfassten nun Themen wie Moderationsmethoden, Konfliktlösungskompetenz, Projekt- und Teamarbeit. Die Stadtwerke Kiel stellten ihre Ausbildung zunächst organisatorisch entsprechend um.

Hier einige wichtige Entwicklungsschritte, chronologisch geordnet:

  • 2006 Auszubildende sollen an der Wertschöpfungskette des Unternehmens teilhaben
    2007 Einführung des betrieblichen Auftrags als praktische Prüfung für die technischen Berufe
    2008 erstes Pädagogisches Ausbildungskonzept entwickelt mit dem Ziel, neben einer fachlich fundierten Ausbildung, intrinsisch motivierte, flexible, handlungskompetente Mitarbeiter mit einer Identifikation zum Unternehmen zu entwickeln.
    2009 eigene Marke „AusBildung wird Zukunft“ etabliert
    2010 Umsetzung des Pädagogischen Ausbildungskonzepts mit einem ersten Ausbildungsjahr zum Elektroniker für Betriebstechnik als Pilotgruppe

Dieser Pilot endete erfolgreich, denn die Auszubildenden zeigten Veränderungen:
• In Vorstellungsgesprächen auf feste Stellen im Unternehmen, fiel den Recruitern auf, dass die jungen Mitarbeiter genaue Zielvorstellungen hatten, diese anschaulich und selbstbewusst erläutern konnten und wussten, was sie können und woran sie noch arbeiten müssen.
• Als junge Facharbeiter hielten sie intensiven Kontakt mit den ehemaligen Ausbildern und brachten neue Ideen und Anregungen mit in die Ausbildung.
• Alle damaligen Auszubildenden haben ihren Berufsweg gefunden und sind im oder außerhalb des Unternehmens beruflich erfolgreich und privat glücklich. Viele haben sich rückblickend betrachtet so weiter gebildet, wie sie es sich in ihrer Vision vorgestellt hatten.

Der Pilot bestärkte die Stadtwerke Kiel AG, ihre Vision weiter umzusetzen und weiter zu entwickeln. Seit 2013 beschäftigt sich das Unternehmen intensiv mit der Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur. Bereits im Jahr zuvor äußerte sich Frank Meier, Vorstandsvorsitzender, dazu:„Ich bin der festen Überzeugung, dass Leistung und Erfolg nur aus einem kooperativen Miteinander erwachsen können.“
Dieses Zitat passte gut zur Ausbildungsvision des Unternehmens. In einem Workshop stellten die Ausbildungs-Verantwortlichen den beiden Vorständen Frank Meier und Dr. Jörg Teupen die Vision und die Ziele vor. Wichtiges Element dieser Präsentation war es, den Beitrag der Ausbildung zur Weiterentwicklung der Firmenkultur herauszuarbeiten.

Bausteine

Alle Bausteine und Maßnahmen verfolgen das Ziel, dass „die Auszubildenden der Stadtwerke Kiel AG in der Lage sind, ihre Berufsfähigkeit im beruflichen Alltag nachzuweisen, diese nachhaltig zu sichern und ihre Berufsbiografie aktiv zu gestalten“.
Ein Leitsatz von Erich Fromm unterstützte uns bei der Ideenfindung und Definition unserer Vision: „Wenn das Leben keine Vision hat, nach der man sich sehnt, dann gibt es auch kein Motiv, sich anzustrengen.“
Die Ausbildung startet mit einer 4-tägigen „Kick-off-Fahrt“, auf der der Grundstein für die Themen Eigenverantwortung, Vertrauen, Respekt und Teamarbeit gelegt wird.

  • Folgende Bausteine werden im Folgenden näher beschrieben:
    • Entwicklungsgespräche
    • Arbeit mit Symbolen und Visualisierung
    • Einführung des neuen Entwicklungsbogens
    • Projektarbeit
    • Life Kinetik und Gehirndominanzprofil
    • Patenschaft mit der Friedrich-Junge-Gemeinschaftsschule
    • Integration von Menschen mit Behinderung
    • Integration von Geflüchteten

Einführung von Entwicklungsgesprächen

Die Entwicklungsgespräche, die jeder Ausbilder mit jedem Auszubildenden halbjährlich führt, sind ein wesentlicher Baustein: Das Erstgespräch findet nach etwa drei bis vier Monaten statt und ist meist umfangreicher als die Folgegespräche, in dem die Ziele und der aktuelle Stand abgeglichen sowie Veränderungen oder Maßnahmen festgehalten werden. Inhaltlich geht es nicht nur um berufliche sondern auch um private Dinge, wie Familie oder Freizeit oder wie die Schulzeit verlief. Die Auszubildenden lernen dabei, dass sie selbst dafür verantwortlich sind, Träume („Was wolltest du schon immer werden“ oder „Welche Träume hast Du, die Du Dich noch nie getraut hast auszusprechen“.) zu verwirklichen, sich realistische Ziele zu setzen und diese auch mit entsprechenden Maßnahmen zu verfolgen.
Die/der Auszubildende entscheidet, wie tief diese Themen bearbeitet werden sollen und ob Hindernisse besprochen oder angegangen werden sollen. Die Folgegespräche finden nach Vergabe der Berufsschulzeugnisse statt. Dort wird gemeinsam geschaut, ob die festgehaltenen Ziele und der Weg dorthin noch richtig sind und ob die Leistungen des letzten halben Jahres aufgrund des Berufsschulzeugnisses und der betrieblichen Beurteilungen zu dem angestrebten Ziel passen.

Arbeit mit Symbolen und Visualisierung

Sorgen, Probleme oder Konflikte sind oftmals schwer zu beschreiben. Die Sachverhalte sind mit Sprache nicht auszudrücken, es fehlen die Worte. Alle hauptamtlichen Ausbilder sind darin ausgebildet, solche Problematiken sichtbar zu machen, entweder durch Visualisierung oder durch psychologische Symbolarbeit. Das sichtbare Ergebnis regt zum Handeln an und hilft, Probleme und Hindernisse anzugehen. Dadurch wird der Auszubildende handlungsfähig.

Einführung des neuen Entwicklungsbogens „Was kann ich?“

Im September 2017 wurden neue Entwicklungsbögen für die Auszubildenden eingeführt, die die bisherigen Beurteilungen ablösten. Die neuen Bögen sind nicht mehr einheitlich für alle Berufe, Ausbildungsjahre und Fachabteilungen. Für jede Ausbildungsstation wurden individuell Anforderungen abgeleitet, an denen dann die Auszubildenden gemessen werden. So kann jede/r Auszubildende sehen, wo Anforderungen erfüllt worden sind und wo es noch Entwicklungsbedarfe gibt.
Die Kriterien lehnen sich an das Kompetenzmodell der Stadtwerke Kiel an und entsprechen den Kompetenzanforderungen der Stellenbeschreibungen im Unternehmen. Sie zeigen den Auszubildenden von Anfang an, was wichtig ist, wenn sie nach Abschluss ihrer Prüfung eine Stelle entsprechend ihres Qualifikationsprofils anstreben. („Wo will ich hin?“).

Projektarbeit

Auszubildende sollen möglichst oft die Möglichkeit bekommen, eigenverantwortlich zu arbeiten, selbstständig zu planen, bei Unklarheiten Lösungen zu finden und im Team zusammen zu arbeiten. Dabei arbeiten die Stadtwerke Kiel AG oft mit ehrenamtlichen und/oder sozialen Einrichtungen zusammen, um diese zu unterstützen und damit „zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen“.
Dazu kommen täglich betriebliche Tätigkeiten und Aufgaben, bei denen Auszubildende…

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Autorin Anja Fiedler

Anja Fiedler

Anja Fiedler ist seit 1995 bei der Stadtwerke Kiel AG tätig. Dort leitet sie seit 2010 das Competence Center Personalmanagement. Anja Fiedler engagiert sich ehrenamtlich im Prüfungsausschuss der IHK in Kiel und ist leidenschaftliche Regatta- und Freizeitseglerin.

Autor Jörg Homfeldt

Jörg Homfeldt

Jörg Homfeldt, Ausbilder für Elektrotechnik bei der Stadtwerke Kiel AG. Die Auszubildenden schätzen neben seiner fundierten technischen Expertise seine Kompetenz als technischer Betriebswirt, Moderator und Lernbegleiter für psychologische Symbolarbeit. Er engagiert sich seit vielen Jahren im Betriebsrat sowie ehrenamtlich als Jugendbetreuer.