Mitarbeiterführung – Seminare

„Mitarbeiterführung & Kommunikation“

Kompetente und leistungsbereite Mitarbeiter sind ein kostbares Gut für Unternehmen.
Dieses gilt insbesondere für junge Führungskräfte. Leider erhalten diese hochmotivierten Mitarbeiter oftmals keine ausreichende Weiterbildung zum Thema Führung. Daraus resultieren dann Frustration bei den Geführten und Resignation bei den jungen Führungskräften. Daher ist es wichtig, Leistungsträger frühzeitig im Umgang mit Menschen zu schulen.

Folgende Fragen werden u. a. in diesem Seminar geklärt:

• Wie kann ich die Verhaltensprofile meiner Mitarbeiter erkennen?
• Wie wirke ich authentisch und werde von meinen Mitarbeitern respektiert?
• Wie kann ich mein Führungsverhalten situativ anpassen?
• Wie erteile ich klare Anweisungen und verliere dennoch nicht das Vertrauen meiner Mitarbeiter?
• Wie führe ich ein konstruktives Personalentwicklungsgespräch?

Dieses Seminar ist Voraussetzung für ein Stipendium des Folge-Seminars
„Führung ist nicht nur Echo“.

„Führung ist nicht nur Echo“

Selbst kompetente Führungskräfte stehen vor der Herausforderung nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiter erfolgreich in die Zukunft zu führen. Dabei stoßen sie besonders bei der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern häufig an ihre Grenzen. Kein Wunder, dass die kontinuierliche Weiterentwicklung einen wichtigen Platz im Terminkalender von Führungskräften hat.

Folgende Themen werden in dem dreitägigen Seminar tiefgehend erarbeitet:

• Mitarbeiterführung in Zeiten großer Veränderungen.
•  Welches Potenzial haben meine Mitarbeiter?
•  Wie führt man Personalentwicklungsgespräche nachhaltig und effektiv (Stufe 2)?
•  Wie baue ich eine vertrauensvolle und tragfähige Bindung zu meinem Mitarbeiter auf?
• Gute Azubis finden sowie deren Kompetenz und Engagement fördern.
• Welche Bedeutung hat das Gehalt, wenn es um die Bindung von Mitarbeitern geht?

Vorrausetzung zur Teilnahme ist das Absolvieren des Seminares „Mitarbeiterführung und Kommunikation“.

Digitales Konzept der Führungsakademie Sylt

Warum Führung so anspruchsvoll ist
Das „Zweite Sylter Führungsfrühstück“ lieferte Antworten‘

 

Was Führung so anspruchsvoll macht? Kurz gesagt es sind die Menschen – die Führenden und die Geführten. Das ist das Fazit des 2. Führungsfrühstücks, das sich vom 08. bis 10. Februar diesem Thema in drei digitalen Sitzungen von jeweils 30 Minuten widmete.

Unter Moderation von Martin Seydell, stellvertretender Geschäftsführer des Landesverbandes und Leiter der Führungsakademie Sylt, diskutierten Maria Scharrenberg und Jabin Kanczok, beide Trainer für die Führungsakademie, vor rund 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. An den drei Tagen stand jeweils eine andere Altersgruppe im Mittelpunkt. Zunächst die Jungen, dann diejenigen zwischen 30 und Mitte 50 und schließlich die „Alten“. Jede dieser Altersgruppen ist mit Klischees, mit Vorurteilen belegt, wie z.B. „Die Jungen von heute sind nicht mehr ausbildungsfähig“, „Die mittelalten, hochqualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fordern ständig Gehaltserhöhungen“ und „Die Alten wollen nichts Neues lernen, sind nicht mehr belastbar und leisten weniger“.

Die Ausführungen der beiden Referenten räumten auf mit diesen immer wieder verbreiteten „Wahrheiten“. Die Zeiten haben sich geändert – klar. Junge Leute sind durch die selbstverständliche und beständige Nutzung elektronischer Medien vielen Einflüssen ausgesetzt. Nicht immer sind diese positiv, wie eine von Jabin Kanczok erwähnte kanadische Langzeitstudie mit 4.000 Jugendlichen bewies. Danach verstärkt der regelmäßige Gebrauch von Social Media depressive Verstimmungen, Gefühle von Wertlosigkeit und fördert sogar Suizidgedanken.

Junge Leute sind ausbildungsfähig

Was also ist zu tun? Maria Scharrenberg betonte, wie wichtig es ist, sich auf die jungen Leute einzulassen, ihren Wert zu erkennen, ihnen einen großen Vertrauensvorschuss zu gewähren. Nicht auf Pauschalurteile zu setzen, sondern darauf, durch Interesse am Einzelnen individuelle Stärken zu erkennen, sie zu fördern und im Betrieb gewinnbringend einzusetzen, das müsse das Ziel der Ausbildung sein. Dafür sei ein beständiger Austausch notwendig, das Bemühen immer wieder ins Gespräch mit den jungen Menschen zu kommen und ihre Welt besser kennen zu lernen. Das schafften nur Ausbilderinnen und Ausbilder, die sich wirklich mit Freude dieser herausfordernden Aufgabe widmeten. Wer das tut, dem zeigt sich deutlich, wie ausbildungsfähig auch die „jungen Leute von heute“ sind!

Unterschiedliche Bindungsmotive

Am zweiten Tag ging es um die Bedürfnisse des sogenannten Mittelbaus. Die Mitarbeitenden in den „besten Jahren“ machen ebenfalls Führung zu einer anspruchsvollen Aufgabe. Anhand des Themas Bindung, das von Jörg Felfe, Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie intensiv bearbeitet worden ist, ließ Maria Scharrenberg erkennen, woher Forderungen nach Gehaltserhöhungen kommen. Sie können Ausdruck einer kalkulatorischen Bindung sein, d.h. die Fachkraft macht für sich eine Rechnung auf, an deren Ende sie, entscheidet, ob sich ein Verbleib in der Firma lohnt oder nicht. Nicht immer muss es Geld sein, es können auch andere Vorteile sein, ein kürzerer Arbeitsweg als bei der Konkurrenz oder ein stabiler Freundeskreis in der näheren Umgebung. Hier kommt es wieder auf einen vertrauensvollen Austausch an, einem echten Interesse am Gegenüber, das von großem Wert ist, wenn es dann in Verhandlungen geht.

Bei weitem nicht alle sind bei der Frage, was sie oder ihn an ein Unternehmen bindet, kühle Rechner. Es gibt – so die Forschungen Jörg Felfes – eben auch Menschen mit einem festen Wertesystem, zu dem bspw. Loyalität zählt, die ihr Team nicht im Stich lassen würden, um „ihr eigenes Ding zu machen“. Diese nennt Felfe normativ gebunden. Schließlich ist der dritte Bindungstyp die oder der affektiv Gebundene. Sie arbeiten bspw. für die Führungskraft aus echter Sympathie. So angenehm das ist, so sehr fordern affektiv Gebundene die Führungskräfte, denn diese müssen dafür sorgen, dass es auf der persönlichen Ebene keine Spannungen gibt, die die emotionale Bindung stören könnten.

„Die Alten“ sind wertvoll

In eindrucksvoller Weise räumte der dritte Tag mit gängigen Einschätzungen auf, die die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreffen. Maria Scharrenberg stellte dazu eine Studie der Universität Rostock vor, nach der es nicht stimmt, dass die Krankheitsanfälligkeit mit dem Alter zu-, eine positive Einstellung zur Arbeit und die Leistungsfähigkeit dagegen abnimmt. Zwar nehmen physische Fähigkeiten, z.B. die Muskelkraft oder die Leistung der Sinnesorgane tatsächlich ab, gleichzeitig aber nimmt die Kompetenz mit dem Alter zu, wenn es bspw. um häufig durchgeführte Tätigkeiten geht. Außerdem gibt es mit höherem Alter Zuwächse auf dem Gebiet der sogenannten Soft Skills: Ausdrucksvermögen, Selbstständigkeit, soziale Kompetenz, Verantwortungsbewusstsein und Ausgeglichenheit sind im Durchschnitt höher bei älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als bei ihren jüngeren Kolleginnen und Kollegen.

Worauf kommt es also an? Führungskräfte sollten die „Alten“ auf keinen Fall abschreiben, stattdessen ihre überdurchschnittlichen Kompetenzen nutzen und Rücksicht nehmen darauf, dass sie in einigen Bereichen nicht mehr so leicht zu begeistern sind. Warum ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die x-te technische Hersteller-Schulung schicken, wenn es nicht auch möglich ist, dafür einen Jüngeren zu gewinnen, der dann im Betrieb die gesammelten Informationen an die älteren Kollegen weitergibt?

Wieder sind also Führungskräfte gefordert, in einer guten Kommunikation mit den Älteren zu stehen und gemäß den individuellen Bedürfnissen nach Möglichkeiten zu suchen, wie Arbeit auch kurz vor der Rente noch als erfüllend wahrgenommen wird. Das wird eine klassische Win-win-Situation schaffen, denn der Betrieb profitiert ebenfalls davon.

Jabin Kanczok lieferte zum Abschluss noch eine von vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmern sehr positiv aufgenommene Geschichte, die zum Nachdenken anregte. In kurzem forderte sie dazu auf, nicht zu vergessen, dass die menschliche Existenz endlich ist.

Viele Reaktionen aus dem Chat zeigten, wie sehr auch das 2. Sylter Führungsfrühstück praktische Unterstützung lieferte, um dieser anspruchsvollen Aufgabe besser gewachsen zu sein, der Aufgabe, jeder und jedem Geführten so gut wie möglich gerecht zu werden, sie als Individuen wahrzunehmen und zu schätzen.

Mehr von den Referenten der Führungsakademie liefern die Seminare „Mitarbeiterführung & Kommunikation“ vom 17. – 19. Mai in Travemünde und „Führung ist nicht nur Echo“ vom 15. – 17. November 2022 im Hotel Rungholt auf Sylt.

Zusätzliche Informationen gibt es auf www.fuehrungsakademie-sylt.de. 

Die Resonanz bei den bis zu 100 Teilnehmenden war sehr positiv. Hier ein kleiner Überblick: