Mitarbeiterbindung und Arbeitsrecht – Hilfe oder Hinderung?

Eine juristische Analyse

1. Einführung und Begrifflichkeiten

Klaus Meyer führt mit Jörg Schnitzler zum ersten Mal ein Personalentwicklungsgespräch. Dabei werden Leistung, Engagement und mögliche Weiterentwicklungen im Einvernehmen durchgesprochen. Unerwartet für Klaus Meyer wandelt sich das Gespräch in eine Gehaltsverhandlung. Klaus Meyer reagiert zunächst unsicher und verweist auf den Haustarifvertrag. Dies führt zu einer Diskussion über die Vergütungsregelungen innerhalb des Unternehmens. Das Gespräch gewinnt an Schärfe. „Warum werden meine herausragenden Leistungen für das Unternehmen nicht gewürdigt und ich erhalte keine dafür angemessene Vergütung? Andere erhalten mehr Gehalt als ich, obwohl sie weniger leisten. Das ärgert mich“, erregt sich der Mitarbeiter.
Klaus Meyer ist unzufrieden mit dem Verlauf des Gesprächs. Er bedauert, dass er nicht ausreichende Freiheiten bei der Entlohnung seines Teams hat. Gesetze, Verordnungen und Tarifverträge machen ihm das Leben als Führungskraft schwer. Er ist überzeugt, dass er ohne diese Einschränkung eine größere Bindung zu seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufbauen könnte.

Begrifflichkeiten

Bei der Mitarbeiterbindung wird begrifflich vorausgesetzt, dass eine(r) der Beteiligten als MitarbeiterIn zu qualifizieren ist und damit einer abhängigen Erwerbstätigkeit nachgeht. Als MitarbeiterIn wird eine Arbeitskraft verstanden, die in einer Organisation beschäftigt ist. Der Begriff „MitarbeiterIn“ wird eher so verwendet, dass jemand mit „anderen“ also mit anderen Arbeiternehmerinnen/Arbeitnehmern oder anderen Beschäftigten zusammen tätig ist. Übergreifend wird heute der Begriff MitarbeiterIn im allgemeinen Verständnis für die Beschäftigten eines Unternehmens oder einer Organisationseinheit verstanden. Dies gilt auch dann, wenn nicht alle direkt zusammenarbeiten.
Eine andere Nuance besitzt der Begriff MitarbeiterIn dann, wenn er verwendet wird, um Hierarchien auszudrücken. In dem Begriff MitarbeiterIn wird die eigene Aktivität von mitwirkenden Personen gesehen und keine eher passive Einfügung von Menschen, deren eigener Wille weniger zutage tritt.
Unter Arbeitsrecht, das zum zweiten Teil dieses Begriffspaares gehört, wird die Gesamtheit aller Gesetze, Verordnungen und sonstiger verbindlicher Bestimmungen zur unselbstständigen und abhängigen Erwerbstätigkeit verstanden. Dabei kann weiter unterschieden werden zwischen Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Dies spielt bei der Betrachtung von Mitarbeiterbindung jedoch keine beachtenswerte Rolle.
Das deutsche und auch das europäische Arbeitsrecht ist entstanden als Festigung und Kodifizierung von Arbeitnehmerrechten, die oftmals den Hauptaspekt erfüllen sollen, den Arbeitnehmer oder einzelne seiner Rechte zu schützen. Dies können Persönlichkeitsrechte oder vertraglich zugesicherte Rechte bis hin zu finanziellen Ansprüchen sein.
Die weit verbreitete, aber stark verkürzende Beschreibung von Arbeitsrecht als Arbeitnehmerschutzrecht legt den Fokus auf den wichtigsten Aspekt des Arbeitsrechts im Erwerbsleben bzw. in unserer Gesellschafts- und Rechtsordnung.
Neben den beschriebenen Schutzfunktionen des Arbeitsrechts bildet es zugleich Grundlage und rechtlichen Rahmen für die abhängige Erwerbstätigkeit in Unternehmen, im öffentlichen Dienst oder in anderen Bereichen der Arbeitswelt. So ist das Arbeitsrecht Teil des Vertragsrechts und geht damit aus vom Dienstvertrag gem. §§ 611 ff BGB als der grundlegenden Vertragsart für das Arbeitsrecht. Daraus hat sich eine schier unüberschaubare Vielzahl von rechtlichen Bestimmungen entwickelt, die alle Einfluss auf die Arbeitsverhältnisse und auf Beschäftigung nehmen.

2. Vertragsbindung

Wie in allen Verträgen, die grundsätzlich zweiseitige Rechtsgeschäfte sind, bei denen durch mindestens zwei übereinstimmende Willenserklärungen ein rechtlicher Erfolg erzielt werden soll, ist die Bindung aneinander, bzw. an den Vertrag nicht nur begriffsimmanent, sondern auch Grundlage, Begründung und Verbindung zugleich. Interessanterweise wird bei Mitarbeiterbindung selten an eine vertragliche Bindung gedacht, sondern vielmehr an das allgemein menschliche, psychologische oder arbeitsorganisatorische Verhältnis zwischen Beschäftigten und Anstellungsträger, der hier einfachheitshalber als Arbeitgeber bezeichnet wird.
Die Mitarbeiterbindung ist zwar eine beidseitige Beziehung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber, die Aufgabe, diese Bindung herzustellen, sie vor allem aber langfristig zu erhalten und lebendig zu gestalten, wird jedoch überwiegend als Aufgabe und Verpflichtung des Arbeitgebers gesehen. Diese Aufgabenzuordnung hin zum Arbeitgeber wird sich in Zeiten von Fachkräftemangel und Knappheit von Beschäftigten noch stärker ausprägen. Blickt man zurück in Zeiten von höherer Arbeitslosigkeit, ja sogar Massenarbeitslosigkeit, wurden die Anstrengungen, ein Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und damit die Bindung bestehen zu lassen, eher auf Seiten der Beschäftigten verortet.
In der Personalwirtschaft ist Mitarbeiterbindung eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Diese Erkenntnis findet gern ihre Zuspitzung in der Aussage, dass Arbeitskräfte in Unternehmen hineinkommen und später diese wegen der Führungskräfte wieder verlassen.

3. Pflichten und Rechte – Rechte und Pflichten

In Arbeitsverhältnissen werden Leistung und Gegenleistung definiert. Wenn in diesem vereinbarten Leistungsverhältnis eine Seite ihre Leistung nicht mehr vertragsgemäß erbringt, entsteht eine Vertragsstörung. Hier sieht das Arbeitsrecht eine Vielzahl von Mechanismen vor, wie auf solchen Störungen bis hin zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses reagiert werden kann.
Eine weitere wichtige Komponente von Arbeitsverhältnissen ist die Ausprägung als Dauerschuldverhältnis. Das heißt, dass nicht ein einmaliger Leistungsaustausch, sondern ein fortlaufender stattfindet und vereinbart ist, der entweder für einen festgelegten Zeitraum von mehreren Monaten oder Jahren oder unbefristet und damit mit unbestimmter Dauer vereinbart wurde. Hier ergibt sich eine Bindung bereits aus der langfristigen Verpflichtung zueinander.
Ein weiterer Aspekt der Bindung ist auch, dass in Arbeitsverhältnissen normalerweise keine der beiden Vertragsparteien ohne Weiteres die vertragliche Beziehung bzw. die vertragliche Bindung einseitig auflösen kann. Es sind bei unbefristeten Vertragsverhältnissen Fristen vereinbart, zu denen eine Beendigung erklärt werden kann, damit die andere Vertragsseite darauf entsprechend reagieren kann.
Die Bindung von Beschäftigen zum Arbeitgeber wird einerseits verstärkt durch gegenseitige Rechte und Pflichten, andererseits führt sie gerade zu diesen Pflichten und Rechten. So hat der Arbeitnehmer das Recht, für die geleistete Arbeit, die wiederum seine Verpflichtung darstellt, eine vereinbarte Vergütung zu erhalten. Es gibt noch eine unübersehbare und unbegrenzte Anzahl weiterer möglicher Rechte und Pflichten, die vereinbart werden können. Hier soll grundlegend und vereinfachend im Wechselspiel von Rechten und Pflichten die daraus entstehende Bindungswirkung hervorgehoben werden.
Wenn ich etwas haben möchte, muss ich dafür ganz schlicht auch etwas tun. Wenn ich diese Pflicht nicht erfülle, erlischt auch automatisch der Anspruch auf die Gegenleistung. Dieses kommt anschaulich in dem banalen Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ zum Ausdruck.
Die Komplexität moderner Beschäftigungsverhältnisse erfordert nicht nur die angedeutete Vielzahl von vertraglichen Bestimmungen, sondern bringt sie auch selbst hervor. Das moderne Arbeitsverhältnis stellt ein komplexes rechtliches Regelwerk dar. Dieses ergibt sich bei weitem nicht nur aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern in aller Regel zusätzlich und sehr umfangreich noch aus tariflichen Regelungen sowie aus vielen Gesetzen und Verordnungen. Hier drängt sich die Frage auf, ob dieses komplexe rechtliche Regelwerk einer Bindung entgegensteht oder diese zumindest erschwert.
Gesteigert wird die Komplexität moderner Arbeitsverhältnisse dadurch, dass die Vielzahl der angesprochenen Regelungen unterschiedlicher Regelungsstufen entstammen. Es sind also vertragliche Regelungen zu beachten, aber auch vertragsähnliche Regelungen, wie beispielsweise betriebliche Übung. Dazu kommen noch eine Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen. Diese wiederum entstammen dem Landes-, Bundes- und Europarecht. Darüber hinaus nehmen auch noch allgemeine Grundsätze aus dem Völker- und Menschenrecht auf Arbeitsverhältnisse Einfluss.
Neben dieser schon schier unübersichtlichen Vielzahl von Regelungsfaktoren kommen noch Jahrzehnte arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung und Traditionen arbeitsrechtlicher Wissenschaft hinzu.
Im Kern bleibt es bei der spannenden, zugleich aber auch schlichten Frage, ob diese rechtliche Bindung eine menschlich psychologische Bindung erleichtert oder erschwert.

4. Regelung – Bindung

Interessant ist, dass für viele Menschen Verträge erst dann wirksam erscheinen, wenn sie schriftlich niedergelegt sind. Oft heißt es in Gesprächen oder bei Verhandlungen, dass nun noch der Vertrag geschrieben werden müsste. Verträge wurden als regelmäßig zweiseitige Rechtsgeschäfte mit zwei übereinstimmenden Willenserklärungen beschrieben. Die Form, in der solche Verträge abgeschlossen werden, steht im deutschen Recht den vertragsschließenden Parteien oft frei. Aus Gründen der Rechtssicherheit und -klarheit haben sich im Laufe der Rechtsgeschichte für eine Anzahl von Vertragsarten Formvorschriften, häufig die Schriftform, als sinnvoll erwiesen. Das Schriftformerfordernis besteht im Arbeitsrecht im Grundsatz nicht. So gibt es in Deutschland noch heute geschätzt mehrere Millionen Arbeitsverträge, die nicht schriftlich verfasst sind. Dies dürfte insbesondere in kleinen und kleinsten Unternehmen, nicht zuletzt im Handwerk üblich sein. Dies ist bei störungsfreien Arbeitsverhältnissen in aller Regel unproblematisch. Erst wenn es zu Vertragsstörungen – gleich welcher Art – kommt, ist der schriftliche Nachweis hilfreich oder manchmal erforderlich.
Das Fehlen von schriftlicher Fixierung von Arbeitsverhältnissen ist in Deutschland auch deshalb unproblematisch, weil der Gesetzgeber 1995 mit dem Nachweisgesetz quasi durch die Hintertür das Schriftformerfordernis eingeführt hat. Gem. § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz hat jeder Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin auszuhändigen. Dies führt nicht zu einem Schriftformerfordernis im Arbeitsrecht, aber zu einer schriftlichen Fixierung der sog. essentialia negotii des Vertrags.
Die Rückbesinnung auf die vertraglichen Regelungen verblasst zumeist dann, wenn beide Seiten das Gefühl haben, dass das Vertragsverhältnis störungsfrei läuft. Dies ändert sich, sobald Unsicherheit über die konkreten vertraglichen Regelungen besteht, wenn also Unsicherheit entsteht, welche Arbeitszeit, welche Vergütung oder welche Freistellungsansprüche, wie Urlaub und anderes vereinbart wurden. Dann schaut man in den Vertrag, die Tarifverträge oder die Gesetze. Dies ist oftmals ein ganz normaler Vorgang ohne Auswirkung auf die zwischenmenschliche oder zwischeninstitutionelle Bindung. Ist ein weiterer Störungsgrad erreicht, gerät die Bindung ins Stocken. Hier treten dann kritische Hinterfragungen des vertraglich Vereinbarten in den Vordergrund und münden nicht selten in diskutative Auseinandersetzungen, rechtliche Beratungen und nicht zuletzt in gerichtliche Verfahren.
Solche Diskussionen ergaben sich in dem jährlichen Personalgespräch zwischen Klaus Meyer und Jörg Schnitzler. Diese führten zu keinem Ergebnis, stattdessen zu Verwirrung und dann zur Lockerung der Bindung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft bzw. Arbeitgeber.
Nicht die Tatsache, dass einzelne vertragliche Bedingungen abgesprochen und fixiert wurden, bietet Anlass für die Eskalation in verschiedenen Stufen, sondern die unterschiedliche Meinung über sie oder die unterschiedliche Auslegung von Ansprüchen an sich. Regelungen per se laufen einer Bindung nicht entgegen. Diese sind unabhängig zu betrachten und führen in der ganz überwiegenden Mehrzahl aller Vertragsverhältnisse und auch aller Arbeitsverhältnisse dazu, dass ein reibungsloser Ablauf die Regel ist. Regelung und Bindung ist also durchaus als Paarung denkbar und nicht automatisch als Gegensätzlichkeit.
So führen in unserem Fallbeispiel die zu Grunde liegenden Tarifverträge zu einer Regelung der grundlegenden Vergütungsfragen und auch dazu, dass die Arbeitsverhältnisse im Grundsatz hinsichtlich der Bezahlung geregelt sind und störungsfrei verlaufen. Nun sind aktuelle Arbeitsverträge schon lange keine Verträge mehr, die auf ein bis zwei Seiten niedergeschrieben werden können. Dem aktuellen Recht entsprechende Arbeitsverträge erstrecken sich vielmehr über etliche, mindestens vier, fünf oder mehr Seiten. Viele Regelungen sind enthalten und in die Verträge aufgenommen worden, um Streitigkeiten vor deren Entstehen zu verhindern, mögliche Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermeiden zu helfen oder rechtliche Fallen, in die die Arbeitgeberseite sonst hineintappen kann, auszuschließen. Dies ergibt sich daraus, dass die bereits erwähnte Vielzahl von gesetzlichen Regelungen das Arbeitsrecht beeinflussen, eine aber noch viel größere Menge von Richterrecht ergänzend hinzutritt. So können nur bei Vertragsschluss seitens des Arbeitgebers Regelungen getroffen werden, die anderenfalls sonst aufgrund allgemeiner rechtlicher Ansprüche vertragsimmanent würden, ohne dass die Vertragsparteien dies ggf. abgestimmt oder bewusst vereinbart hätten.
Beim Lesen moderner Arbeitsverträge muss selbst bei wohlwollenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Gefühl entstehen, dass der Arbeitgeber ihnen mit einer gehörigen Portion Misstrauen entgegentritt. Dies entsteht aus der Art mancher Regelungen, die oft sehr detailliert darstellen und festlegen, was passieren würde wenn und was nicht passieren darf und was die Folge von was auch immer sein würde.
Auf Arbeitgeberseite entsteht bei Einstellungsgesprächen zuweilen dann, wenn die Arbeitsverträge auf den Tisch kommen, ein Moment gewisser Peinlichkeit. Der Arbeitgeber ist von der Persönlichkeit der künftigen Mitarbeiterin/ des künftigen Mitarbeiters überzeugt, hat sich nach einem oftmals umfangreichen Auswahlverfahren gerade für sie/ihn entschieden, ist selbst oft geradezu begeistert und sehr angetan von der ihm gegenüber sitzenden Persönlichkeit und muss nun erläutern, warum ein Werk des Misstrauens auf dem Tisch liegt und unterzeichnet werden muss.
Spätestens hier drängt sich die Frage der Gegensätzlichkeit von Bindung und Regelungen auf. Der mitunter hilflose Versuch des Arbeitgebers zu erklären, dass dies ja leider nötig wäre, weil sonst die Verträge nicht den allgemeinen Anforderungen entsprächen, ist mit Sicherheit richtig und nachvollziehbar, hebt das Dilemma zwischen persönlicher Bindung und rechtlichem Regelungswerk allerdings nicht auf.

5. Regelungen als Bindungsverstärker

Neben den soeben dargestellten negativ wirkenden Regelungen, die darauf abzielen, künftige Vertragsstörungen abzuwehren und deshalb eine Vielzahl möglicher Störungselemente aufführen, gibt es auch eine Vielzahl und in der arbeitsrechtlichen und insbesondere auch in der arbeitsvertraglichen Praxis weit verbreitete positive Regelungen. Dazu zählen zusätzliche, über die allgemein übliche Regelung hinausgehende Zusagen, wie Bonus-, Beteiligungs- und Mitwirkungsrechte. Diese sind allerdings oftmals nicht in den Verträgen enthalten, weil sie entweder Grundlage in darüberstehenden Regelungen wie Tarifverträgen haben oder aus betrieblicher Übung abzuleiten sind oder arbeitgeberseitige Gesamtzusagen darstellen.

So in unserem Beispielfall:

Hier fehlen Regelungen, die für einen besonders engagierten und auch erfolgreichen Mitarbeiter zusätzliche, ja leistungsabhängige Vergütungselemente vorsehen.
Durch die Gewährung von zusätzlichen Urlaubstagen soll der Anreiz für gute Arbeit, das Wohlbefinden der Mitarbeiter, zugleich aber auch die Bindung zum Arbeitgeber erhöht werden. Die Vereinbarung frei gestaltbarer Arbeitsleistung ist ebenfalls auf eine Steigerung der Qualität der Arbeitsleistung gerichtet. Ebenfalls zielen Beteiligungselemente bei gewinnorientierten Unternehmen auf eine Mitwirkungs- und Mitgestaltungsmöglichkeit ab, die sich – einfach formuliert – auch im Portemonnaie der Beschäftigten wiederfindet. Diese Art von Regelungen bewirken dabei genau das Gegenteil von dem, was zuvor beschrieben wurde: Sie bauen keine Barrieren auf, sondern wirken bindungsverstärkend.
Die Bindungswirkung ist unterschiedlich, abhängig davon, ob Vertragsbedingungen gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, oder ob sie im Laufe der Beschäftigungsdauer zusätzlich und für den Beschäftigten positiv hinzugefügt werden. So ist es nicht unüblich, dass nach Ablauf der Probezeit, einer längeren Einarbeitungszeit oder einem Bewährungsaufstieg MitarbeiterInnen ein privat nutzbares Geschäftsfahrzeug gestellt bekommen. Dies ist ein geldwerter Vorteil und bedeutet in der Regel eine erhebliche finanzielle Verbesserung für die Beschäftigten. Ebenso sind weitere, im Laufe eines Beschäftigungsverhältnisses hinzutretende positive Regelungen denkbar. Wichtig und an Bedeutung zunehmend sind Regelungen zur zusätzlichen Altersvorsorge – in welcher Form auch immer. Angebote für Zusatzqualifizierung werden oft im Laufe eines Arbeitsverhältnisses unterbreitet und durchgeführt. Zuweilen wird hier sogar noch vertraglich eine zeitliche Bindung kombiniert bei den sog. Fortbildungsvereinbarungen mit Bindungswirkung oder Rückzahlungsklauseln…

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Autor-Sontag

Jan-Nikolas Sontag

Jan-Nikolas Sontag ist Geschäftsführer des Verbandes des Kfz-Gewerbes Schleswig-Holstein. Neben seinen Führungsaufgaben in der Organisation des Kfz-Gewerbes berät er Kfz-Unternehmen in arbeits- und tarifrechtlichen Fragen. Er ist verheiratet und Vater von vier Kindern. Ehrenamtlich engagiert er sich in verschiedenen gemeinnützigen Organisationen.