Mitarbeiterbindung – das unsichtbare Band

Was neueste Forschungen aufgedeckt haben

Zusammenfassung des Kapitels

In Zeiten eines Mangels an Fachkräften, der zu einem „War for Talents“ führt, einem Krieg um die besten Köpfe, stellen potentielle MitarbeiterInnen die Frage: „Warum sollte ich gerade für dieses Unternehmen arbeiten?“ Ob die Kandidatinnen und Kandidaten darauf eine für sie befriedigende Antwort erhalten, ist also entscheidend für ihre Wahl. Da ist es nur konsequent, dass sich viele Betriebe intensiv um ihre Attraktivität als Arbeitgeber, um ihr „Employer Branding“ kümmern.
Dieses „Employer Branding“ ist eine durchaus anspruchsvolle Aufgabe. Schließlich geht es nicht allein darum, die Kandidatin oder den Kandidaten einmal für sich zu gewinnen, sondern darum, sie oder ihn dauerhaft zu halten. Und natürlich sollten die neugewonnenen Kräfte auch produktiv sein, und auch das kontinuierlich.
Es lohnt sich, näher hinzusehen, wenn es um eine Antwort auf die Frage geht: Was bindet den Einzelnen an das Unternehmen? Drei grundsätzliche Bindungsmotive sind zu unterscheiden: ein kalkulatorisches, ein affektives und ein normatives.
Bindung, im arbeitspsychologischen Vokabular Commitment, ist kalkulatorisch, wenn Kosten und Nutzen darüber entscheiden, ob die/der Betreffende im Betrieb bleibt. Bietet sich eine Alternative, die mehr Ertrag/geringere Kosten verspricht, dann wechselt die betreffende Person ihren Arbeitgeber. Das können reine Kosten sein (längerer Arbeitsweg, teurere Mieten, höhere Immobilienpreise, etc.), aber z.B. auch die emotionalen Kosten, die Kinder zahlen müssten, weil sie durch einen Wohnortwechsel einer anderen Schule zugeteilt sind und damit ihren bisherigen Freundeskreis verlieren würden.
Affektiv oder emotional ist die Bindung, wenn positive Gefühle mit der Tatsache verbunden sind, für das Unternehmen XY arbeiten zu können. Zu diesen Emotionen zählt auch der Stolz z.B. für einen traditionsreichen oder moderne, „hippen“ Arbeitgeber tätig zu sein. Die Bindung löst sich auch dann nicht, wenn die temporäre Situation am Arbeitsplatz schwierig ist, mglw. durch Differenzen, verursacht bspw. von den sehr unterschiedlichen Charakteren, die in einer Abteilung vertreten sind. Selbst wenn woanders mehr gezahlt werden würde, bleibt eine solche emotional gebundene Person bei „ihrem“ Arbeitgeber.
Eine normative Bindung beruht entweder auf den eigenen Werten, die eine Person vertritt, oder auf dem, was sie glaubt, dass es die Gesellschaft oder einzelne Personen von ihr erwarten. Durch normatives Commitment bringt jemand Opfer, nimmt Nachteile in Kauf, bleibt bei einem Unternehmen, weil sie/er sonst das Gefühl hätte, die Zurückbleibenden im Stich zu lassen.
In den meisten Fällen lassen sich die einzelnen Bindungsmotive nicht messerscharf von einander trennen. Für die Unternehmen allerdings hat das Wissen um die unterschiedlichen Gründe für die Bindung ihrer MitarbeiterInnen eine große Bedeutung. Umfangreiche Untersuchungen mit mehreren Zehntausend Teilnehmerinnen und Teilnehmern haben u.a. den Zusammenhang zwischen der Leistung und der emotionalen Bindung deutlich gemacht. Affektiv an das Unternehmen gebundene ArbeitnehmerInnen sind deutlich produktiver als rein kalkulatorisch gebundene. Aus diesem Grund ist es schon rein betriebswirtschaftlich bedeutsam, dass sich Unternehmen intensiv mit dem Thema Commitment-Management befassen.

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Autor Prof. Jörg Felfe

Jörg Felfe

Jörg Felfe, seit 2010 Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg, studierte Psychologie in Bochum und Berlin. Felfes Forschungsschwerpunkte sind die Themen Führung, Commitment, Gesundheit und Personalentwicklung. Er entwickelte maßgebliche Testverfahren, u.a. zur Mitarbeiterbindung und zur Führungsmotivation. Außerdem ist Felfe Autor zahlreicher Publikationen in hochrangigen internationalen Fachzeitschriften. Seit 1990 arbeitet er darüberhinaus als Trainer, Berater und Coach in den Bereichen Führungskräfteentwicklung, Personalauswahl, Mitarbeiterbefragungen und Führungsinstrumente.