Personalentwicklung

Mitarbeitergespräche richtig führen

Als Führungskraft ist man immer im Gespräch mit Menschen. Oft sind es die Mitarbeiter, vielfach Kunden, insbesondere dann, wenn sie unzufrieden sind.

Wie Mitarbeiterbefragungen in Kfz-Betrieben im Rahmen des mehrjährigen PiK-Projektes ergeben haben, unterscheiden sich die Wahrnehmungen über die Häufigkeit und Intensität der Gespräche mit dem Chef merklich. Meint die Führungskraft, täglich Mitarbeitergespräche zu führen, gibt sein Personal an, noch nie ein ernsthaftes Gespräch mit dem Vorgesetzten geführt zu haben.

Wie kann es zu so unterschiedlichen Aussagen kommen? Als erstes ist es eine Frage der Definition, was unter einem Mitarbeitergespräch zu verstehen ist.

Die morgendliche Begrüßung verbunden mit der Frage, wie es dem Mitarbeiter und seiner Familie geht, wird von diesem sicherlich als angenehm empfunden, aber nicht als (formelles) Mitarbeitergespräch registriert.

Andere Führungskräfte laden einmal im Jahr – meist  zur Weihnachtszeit – alle Mitarbeiter zu einer Betriebsfeier ein. In diesem Rahmen richtet der Chef einige Worte an die Mitarbeiter. Neben einem Dank für das Geleistete werden einige unternehmerische Erfolge des ablaufenden Jahres benannt. Im Anschluss nennt er einige Verbesserungsvorschläge und Anforderungen für das kommende Jahr. Fällt so etwas in den Bereich eines „kollektiven“ Mitarbeitergesprächs?

Oder waren es lediglich nette Worte zum Jahresende?

In der PiK-Studie bestätigten Mitarbeiter wiederholt, dass für sie ein Mitarbeitergespräch erstens angekündigt, zweitens unter vier Augen und drittens mit einem definierten Ziel sei. Dieser Aussage werden viele Führungskräfte erleichtert beipflichten. „Ja, diese Form von Gesprächen wird gelegentlich geführt. Immer wenn es Probleme im Betrieb gibt, schnappe ich mir den Verantwortlichen und kläre es.“ Diese Form von Gespräch wird jedoch als anlassbezogenes Mitarbeitergespräch bezeichnet.

Es gibt noch die Königsklasse der Mitarbeitergespräche. Hierbei handelt es sich um das Personalentwicklungsgespräch. Statt über aktuelle Fehler zu sprechen, geht es in diesem Gespräch ausschließlich um die Weiterentwicklung des Mit-
arbeiters im Unternehmen. Wo sieht sich der Mitarbeiter selbst heute? Wo will er sich hin entwickeln? Die Führungskraft wird in diesem Gespräch klären, welchen Bedarf das Unternehmen in der Zukunft haben wird und wie er den Mitarbeiter in seinen Kompetenzen einschätzt. Am Ende des Gesprächs sollen klare Ziele formuliert werden. Aktuelle unerfreuliche Vorfälle sind für dieses Gespräch tabu, da es nachhaltig die Vertrauensbildung beschädigen würde.

Wie können sich die Führungskraft und der Mitarbeiter auf diese Form von

Mitarbeitergesprächen optimal vorbereiten? Sehr nützliche Hinweise hierzu wurden im Rahmen des PiK-Projektes erarbeitet.

Zugegeben, die Durchführung eines solchen (formellen) Mitarbeitergespräches fühlt sich für beide Seiten anfangs ungewohnt an. Diese Befangenheit wird sich in der Tat auch erst durch die mehrfache Wiederholung der Gespräche legen. Doch die ausnahmslos positiven Ergebnisse bei Unternehmen, die diese Art von Gesprächen durchführen, zeigen, dass sich sowohl der Aufwand als auch das Engagement beider Seiten lohnen. Ein kostbares mittelfristiges Resultat dieser Gespräche wird in jedem Fall ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sein.

Wie empfinden Sie als Führungskraft einer freien Werkstatt? Ist für Sie das Personalentwicklungsgespräch ein Instrument, das nur von großen Autohäusern sinnvoll eingesetzt werden kann? Wie die Praxis belegt, ist dieses ein Irrglaube. Selbst Viermann-Betriebe können sich viel besser für die Zukunft wappnen und für eine langfristige Bindung der Mitarbeiter sorgen, wenn sie regelmäßig (mindestens einmal jährlich) dieses formale Gespräch mit ihrem Mitarbeiter suchen.

Die langfristige Bindung erhält Jahr für Jahr ein größeres Gewicht in der Personalführung von Kfz-Betrieben, weil die Konkurrenz der Arbeitgeber um gute Mitarbeiter ständig heftiger wird. Hierbei ist der Kfz-Betrieb um die Ecke noch nicht einmal der mächtigste Mitbewerber. Große Industrieunternehmen wissen die exzellente Ausbildung von Kfz-Mechatronikern und kundenorientierten Servicekräften sehr zu schätzen und bedienen sich ungeniert aus diesem Pool, wenn sie ihre Produktion hochfahren. Da diese Unternehmen meistens höhere Gehälter zahlen können als das Kfz-Gewerbe, muss die Kfz-Branche verstärkt auf andere Elemente der Mitarbeiterbindung setzen. Ein wichtiges Instrument davon ist das Personalentwicklungsgespräch!

Als hilfreiche Grundlage für ein Personalentwicklungsgespräch haben wir Ihnen zwei Formulare für die Vorbereitung und Durchführung dieses Tools zusammengestellt. Ein Formular ist für Sie als Führungskraft, das andere für den Mitarbeiter, mit dem Sie das Personalentwicklungsgespräch führen werden.

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